Human Ressources: Starke Arbeitgebermarken durch Agile Führung

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Human Ressources sind für eine Firma ebenso wichtig wie die Produkte oder Leistungen, die hier angeboten werden. Leider gerät dieser Bereich aber zunehmend unter Druck, weil er viel zu lange nicht ausreichend beachtet wurde. Die Digitalisierung ist das alles überschattende Ungetüm, welches weitere erfolgsrelevante Aspekte in den Hintergrund treten lässt.

Human Ressource: Veränderungen im Management nötig

Unternehmen sollen ihre Produkte oder Leistungen als Marken platzieren, doch auch die Firma selbst muss zur Marke werden. Das sogenannte Employer Branding bekommt in der modernen Wirtschaftswelt einen immer höheren Stellenwert zugewiesen und setzt auf die Mitarbeiter. Schließlich sind sie es, die am Ende den Unterschied im Wettbewerb ausmachen, leistungsstarke Maschinen einsetzen kann doch jeder.

Der wirtschaftliche Erfolg einer Firma hängt also direkt an ihren Mitarbeitern, wobei das Management hier umdenken muss. Es geht nicht allein um einzelne Themenbereiche wie die Integration der älteren Generation oder das Vorantreiben der Digitalisierung. Vielmehr muss sich die Unternehmensführung vielfältigen Herausforderungen stellen, die sich unter anderem durch den demografischen Wandel, durch den Mangel an Fachkräften sowie durch die neuen Technologien ergeben.

Wichtig sind folgende Faktoren für mehr Nachhaltigkeit in allen Bereichen des Unternehmens:

  • Beschäftigungsfähigkeit (nicht abhängig von Job oder Alter)
  • Unternehmergeist (lebenslanges Lernen als Voraussetzung und Ideal)
  • Agilität (die Fähigkeit zur Anpassung auf immer neue Ziele und Ideen)
  • Vielfalt (in Bezug auf Kulturen, Generationen, Meinungen, Kompetenzen und Erfahrungen)

Zu all diesen Punkten müssen für eine nachhaltige Umsetzung hinreichende Informationen vorliegen, nach denen das Handeln überhaupt erst möglich ist. Daraus wiederum bildet sich das Employer Branding,  der Arbeitgeber wird bei entsprechend agiler Führung zur eigenständigen Marke.

Unternehmen sollen ihre Produkte oder Leistungen als Marken platzieren, doch auch die Firma selbst muss zur Marke werden.(#01)

Unternehmen sollen ihre Produkte oder Leistungen als Marken platzieren, doch auch die Firma selbst muss zur Marke werden.(#01)

Human Ressources: Unverzichtbar für die Wertschöpfung

Wird die Wertschöpfungskette betrachtet, so mangelt es meist an einer objektiven Beurteilung der Human Ressources. Dabei sind diese so immens wichtig! Eine Firma muss den Mitarbeitern einiges bieten können, Orientierung, Vertrauen, Sicherheit und wird dann auf motivierte Angestellte bauen, mit denen es gemeinsam in Richtung Erfolg unterwegs ist.

Employer Branding wird hier als Entwicklung und Positionierung bezeichnet, die sowohl intern als auch extern stattfindet. Der Arbeitgeber muss sich glaubwürdig darstellen, gleichzeitig attraktiv und erfolgreich, soll seine Mitarbeiterschaft nachhaltig motivieren und eine eigene Unternehmenskultur pflegen. Das gesamte Image des Unternehmens wird verbessert, wenn dem Aspekt der Human Ressources mehr Bedeutung beigemessen wird. Firmen legen den Grundstein für die gesamte Wertschöpfungskette, wenn sie sich um ihre Mitarbeiter kümmern. Wer nachhaltig wirtschaften will, darf die Angestellten nicht vernachlässigen, denn immerhin sind sie es, die den Weg zum Erfolg des Produktes oder der Leistung ebnen.

Allerdings ist es in der Realität immer noch so, dass die Unternehmensführung vor allem in den IT-Support und in neue Produktionsanlagen investiert. Die Ressource Mensch bleibt immer noch hinten an. Sie stellt aber den entscheidenden Unterschied im Wettbewerb dar.

Recruiting Tutorial: Personalpolitik, was bedeutet Human Resources Management?

Employer Branding: Human Ressources machen den Unterschied

Viele Unternehmensführungen und Personalverantwortliche haben das Problem, dass sie dank des Firmenstandorts keine Mitarbeiter finden. Wer nicht gerade zu den Top-Marken zählt und nicht an einem begehrten Standort ansässig ist, ist für hoch qualifizierte Mitarbeiter nicht attraktiv genug.

Hier gilt es, nachhaltige Maßnahmen zu ergreifen, um als Arbeitgeber interessant zu werden. Die Firma braucht Profil, muss sich von der Umwelt bzw. Konkurrenz abheben und sollte ein differenziertes Image haben. Wer das schafft, kann sich einer größeren Kundenzufriedenheit ebenso erfreuen wie besserer und motivierterer Mitarbeiter. Leistungsfähige Firmen sind die Folge. Alles stellt sich als Kreislauf dar, bei dem eines das andere bedingt.

Eine Marke strahlt für gewöhnlich nach außen, doch diese Kraft darf auch bezogen auf die Innenwirkung nicht unterschätzt werden. Eine starke Arbeitgebermarke dank des agilen Managements zeichnet sich auch dadurch aus, dass sich die Mitarbeiter mit der Firma identifizieren und die gleichen Werte teilen. Mitarbeiter müssen sich veränderten Rahmenbedingungen anpassen können, sollten motiviert und mit innovativen Ideen an den Start gehen. Nur so können sie ihr kreatives Potenzial voll ausschöpfen, was wiederum der Firma zugutekommt.

Um nun dem Employer Branding Genüge zu tun, müssen Werte, Kultur und Persönlichkeit des Unternehmens ebenso erkennbar sein und auch vertreten werden, wie sich Vorteile für den Mitarbeiter ergeben, wenn er genau für diese Firma tätig ist. Jedes Industrie- oder Handelsunternehmen, jede Handwerksfirma und jeder Gewerbetreibende braucht einen eigenen genetischen Code, mit dem er am Markt präsent ist und der ihn für neue und bestehende Mitarbeiter attraktiv macht.

Um nun dem Employer Branding Genüge zu tun, müssen Werte, Kultur und Persönlichkeit des Unternehmens ebenso erkennbar sein und auch vertreten werden, wie sich Vorteile für den Mitarbeiter ergeben, wenn er genau für diese Firma tätig ist. (#02)

Um nun dem Employer Branding Genüge zu tun, müssen Werte, Kultur und Persönlichkeit des Unternehmens ebenso erkennbar sein und auch vertreten werden, wie sich Vorteile für den Mitarbeiter ergeben, wenn er genau für diese Firma tätig ist. (#02)

Human Ressources und Employer Branding: Strategien für Personalverantwortliche

Für Personalverantwortliche ergeben sich zwei Probleme. Sie müssen zum einen jetzt im Moment etwas für die Mitarbeiter tun, zum anderen sollen sie Nachhaltigkeit beweisen und die zukünftigen Angestellten motivieren und binden. Es gilt daher, das Employer Branding zu stärken, und zwar von innen nach außen. Nur damit ist es möglich, sich vom Wettbewerb abzuheben und ein Alleinstellungsmerkmal nicht nur bei Produkten oder Leistungen zu erreichen.

Außerdem müssen genaue Analysen über den Ist-Zustand erfolgen. Wo steht das Unternehmen jetzt? Welche Anforderungen werden generell an dieses gestellt und können diese bedient werden? Eventuell lassen sich hier bereits einzelne Handlungsfelder erkennen, mit denen die Entwicklung der Arbeitgebermarke beginnen kann. Dabei müssen zentrale Faktoren berücksichtigt werden, die den Erfolg bedingen. Es geht um die Professionalität, um Glaubwürdigkeit und Ergebnisse, die relevant und praxistauglich sind. In alle Prozesse müssen Führungsebene und Mitarbeiter eingebunden werden, wobei die Angestellten nicht nur gefordert, sondern auch gefördert werden sollen. Coach und Vorbild ist die Unternehmensspitze.

Die Unternehmenskultur soll agil sein, das heißt, dass Wissen geteilt wird, um es differenzierter zu gestalten und um es zu vermehren. Generell sollte eine gewisse Experimentierfreude vorhanden sein, Wissen soll sich vernetzen, Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter müssen Hand in Hand in Richtung Erfolg gehen. Damit einher geht die Forderung nach einem möglichst effizienten Arbeiten.
Die nötigen Rahmenbedingungen für all diese Aspekte muss die Führung des Unternehmens sicherstellen bzw. überhaupt erst einmal herstellen.

Die Unternehmenskultur soll agil sein, das heißt, dass Wissen geteilt wird, um es differenzierter zu gestalten und um es zu vermehren. Generell sollte eine gewisse Experimentierfreude vorhanden sein, Wissen soll sich vernetzen, Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter müssen Hand in Hand in Richtung Erfolg gehen. (#03)

Die Unternehmenskultur soll agil sein, das heißt, dass Wissen geteilt wird, um es differenzierter zu gestalten und um es zu vermehren. Generell sollte eine gewisse Experimentierfreude vorhanden sein, Wissen soll sich vernetzen, Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter müssen Hand in Hand in Richtung Erfolg gehen. (#03)

Human Ressources: Experten für mehr Ausstrahlung

Die Employer Brand richtet sich in erster Linie an Bewerber, die in der Firma ein starkes Wirtschaftsunternehmen sehen sollen, in dem es sich lohnt, zu arbeiten. Doch viele Firmen sind nicht in der Lage, ihre Einzigartigkeit überhaupt herauszuarbeiten, Imagekampagnen sind häufig austauschbar und zeigen nicht die wahre Identität des Unternehmens. Wer es nun schafft, hervorragende Mitarbeiter zu rekrutieren, zeigt damit Anpassungskraft, Kompetenz und Vitalität. Diese Eigenschaften der Employer Brand können auch auf den Konsumgütermarkt ausstrahlen und diesen beeinflussen.

Letzten Endes ist die Wirkung auf die Umwelt und auch auf die verschiedenen Bewerber- und Zielgruppen verschieden und es kann durchaus passieren, dass die einmal begonnenen Maßnahmen angepasst werden müssen. Eventuell sind weitere Informationen nötig, mit denen sich Human Ressources besser binden lassen? Eine regelmäßige Reflektierung der vorangegangenen Ereignisse und Maßnahmen ist daher wichtig und unverzichtbar.

Großkonzerne haben den Trend der Zeit längst erkannt und ihre eigenen Employer Brands manifestiert. Doch auch KMU müssen daran arbeiten, sich als Arbeitgeber zu positionieren. Warum sollte ein Mensch bei Ihnen arbeiten wollen? Nicht, weil er nichts anderes gefunden hat und diese Stelle nun gerade noch frei war. Vielmehr sollten die Werte und Vorstellungen von Bewerber und Unternehmensleitung übereinstimmen, der Bewerber darf durchaus das Gefühl bekommen, hier so gut wie nirgendwo sonst arbeiten zu können.

Wichtig ist immer, bei Human Ressources ebenso wie bei anderen Aspekten des Unternehmenslebens auf Experten zu setzen. Im Fall des Employer Brandings heißt das, Analysen und Auswertungen durch den Marketingprofi vornehmen zu lassen, dennoch darf die eigene Beobachtungsgabe der Führungsriege nicht auf der Strecke bleiben. Denn der Aufbau der Arbeitgebermarke ist ein umfassendes Vorhaben, welches zahlreicher (verschiedener) Strategien bedarf.

Eine dieser Strategien zur Positionierung der Arbeitgebermarke ist die geeignete Personalauswahl, außerdem sollten regelmäßig Schulungen stattfinden, mit denen das gute Personal noch besser wird. So ist es zum einen auf die unternehmensinternen Aspekte eingestellt, zum anderen erfolgt eine bessere Identifikation mit der Firma, wenn die Aus- und Weiterbildung dort vorgenommen wurde. Unternehmenskultur und –werte sind nun hinreichend bekannt und können auch durch die Mitarbeiter gelebt werden.


Bildnachweis:©Shutterstock – Titelbild:YURALAITS ALBERT – #01:Vytautas Kielaitis – #02:Olivier Le Moal – #03: g-stockstudio

Über 

Rebecca Liebig ist gerade im achten Monat schwanger. Voller Vorfreude auf ihr Baby genießen sie und ihr Mann die spannende Zeit. Von der ersten Übelkeit bis hin zu den Bewegungen ihres Mädchens halten sie alles fest. Schließlich möchte man sich später ja auch an diese Zeit erinnern. Bei der Planung des Kinderzimmers gehen die Vorstellungen zwar auseinander. In einem sind sich Rebecca und ihr Mann jedoch einig: Die aufregende Zeit wollen sie so richtig genießen. Rebecca plant, drei Jahre mit ihrer Tochter zu Hause zu bleiben. Auch ihr Mann möchte zwei Monate Elternzeit nehmen.

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